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양산이혼전문변호사 파업 시 긴급조정권 발동하나…“조정안 거부한 건 삼성전자” 노동계 비판

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작성자 행복이 댓글 0건 조회 3회 작성일 26-05-25 11:36

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양산이혼전문변호사 정부가 삼성전자 노동조합의 총파업 하루 전 막판 중재에 나서면서 삼성전자 노사가 20일 오후 4시 교섭을 재개했다. 노조 파업이 현실화할 경우 정부가 21년 만에 긴급조정권 카드를 꺼낼 가능성이 있다. 긴급조정권이 발동되면 쟁의행위는 즉시 중단되고 중앙노동위원회(중노위) 주도의 조정 절차에 들어가게 된다.
‘노동조합 및 노동관계조정법’에 따르면 고용노동부 장관은 파업이 국민경제에 현저한 영향을 미칠 우려가 있는 경우 중노위원장 의견을 들어 긴급조정을 결정, 공표할 수 있다. 노조는 공표 즉시 파업을 중단해야 하며 이후 30일간 쟁의행위가 금지된다. 이를 위반하고 파업을 강행할 경우 2년 이하 징역 또는 2000만원 이하 벌금형을 받을 수 있다.
긴급조정이 시작되면 노·사·공익위원 각 1명으로 구성된 조정위원회가 15일간 집중 조정을 진행한다. 조정이 성립되지 않으면 중노위원장은 사안을 중재에 회부할지를 결정해야 한다. 중재가 개시되면 중재위원회는 노조법상 단체협약과 동일한 효력을 갖는 ‘중재재정’을 내리고, 노사는 이를 따라야 한다. 노사는 재정 내용이 위법하거나 권한을 벗어났다고 판단할 경우 중노위 재심을 신청하거나 행정소송을 제기할 수 있다. 다만 재심이나 소송이 진행되더라도 별도 집행정지 결정이 없는 한 중재재정 효력은 유지된다.
헌법 제33조 단체행동권을 제한하는 긴급조정권은 1963년 제도 도입 이후 지금까지 네 차례 발동됐다. 첫 사례는 1969년 대한조선공사 파업이다. 정부는 선박 수출 차질과 국민경제 피해를 이유로 긴급조정권을 발동했고 이후 노사는 협상을 통해 합의에 도달했다. 두 번째는 1993년 현대자동차 노조 파업으로, 약 40일간 이어진 파업은 긴급조정권 발동 하루 만에 임금·단체협약 잠정 합의로 마무리됐다.
가장 최근 사례는 2005년 항공업계 파업이다. 정부는 그해 8월 아시아나항공 조종사 노조 파업에 긴급조정권을 발동했고, 중노위 조정이 결렬되자 중재재정을 내렸다. 일부 아시아나 노조 간부들이 쟁의행위를 계속했지만 업무방해죄로 형사처벌을 받았다. 12월 대한항공 조종사 노조 파업 때도 사흘 만에 긴급조정권이 발동됐고 노사는 중재 절차를 거쳐 임단협을 마무리했다. 연이은 항공사 파업은 이후 항공운수업이 필수공익사업으로 지정되는 계기가 됐다.
이번에 긴급조정권이 발동되면 21년 만이자 역사상 다섯 번째 사례가 된다. 앞서 양대 노총은 “긴급조정권은 헌법상 노동3권을 제한하는 예외적 제도”라며 “경제적 파급력만으로 파업권을 제한해선 안 된다”고 비판했다.
노동계는 정부가 현 상황에서 긴급조정권을 발동하는 건 부적절하다고 본다. 한국노총 관계자는 “삼성전자 사측이 중노위의 조정안을 받아들이지 않은 상황에 긴급조정권을 발동하면 완전히 회사 편을 들어주는 그림”이라며 “회사 측이 성과급 차등 지급 원칙을 끝까지 고수한 건 결국 노조를 분열시키려는 의도 아니겠느냐”고 지적했다. 민주노총 관계자도 “회사가 조정안을 거부한 만큼 정부가 다시 (사측) 설득에 나서야 한다”며 “긴급조정 이후 중재재정에서도 3차 사후조정 때와 비슷한 안이 나올 가능성이 크다면 회사도 압박을 느낄 수밖에 없을 것”이라고 말했다.
경북 칠곡에 있는 한 물류창고에서 20대 외국인 노동자가 추락해 숨지는 사고가 발생했다.
20일 경북경찰청과 경북소방본부 등에 따르면 지난 19일 오전 9시4분쯤 경북 칠곡군 왜관읍의 한 물류창고에서 우즈베키스탄 국적 A씨(20대)가 추락해 병원으로 옮겨졌으나 숨졌다.
A씨는 천장 방수작업 도중 천장이 파손되면서 10ｍ 아래로 떨어진 것으로 알려졌다.
경찰은 목격자 진술 등을 토대로 정확한 사고 경위 등을 조사하고 있다.
‘성과급 체계 투명화’ 거부로 불신 커지며 사태 악화무노조 경영에 익숙한 사측, 대화 기술도 미흡“상시 소통 채널 통해 신뢰 쌓아야”
삼성전자는 노사 간 잠정 합의 타결로 총파업 위기에서 벗어나면서 21일 주가가 급등하는 등 안정을 찾았다. 하지만 무노조 경영 폐기 6년여 만에 노사 갈등이 전면에 부각된 데는 삼성전자의 대응이 원인을 제공했다는 점도 부인할 수 없다. 이재용 삼성전자 회장이 지난 16일 대국민 사과에서 전 세계 고객들에게 가장 먼저 사과할 정도로 노사 갈등은 글로벌 기업 삼성의 최대 리스크라는 점도 확인됐다. 향후 노조와의 관계 설정이 삼성전자의 과제로 부상했다는 지적이 나온다.
전영현 DS 부문 대표이사 겸 부회장은 이날 임직원 대상 담화문에서 “이제 중요한 것은 갈등의 시간을 뒤로하고 모두가 하나로 힘을 모아 나아가는 일”이라며 “상호 존중과 신뢰를 바탕으로 함께한다면 다시 한번 더 큰 도약을 이뤄낼 수 있을 것으로 믿는다”고 밝혔다.
그러나 노조와의 교섭 과정에서 사측이 보인 태도가 ‘노사 상생’에 부합했느냐를 두고는 의문이 제기된다. 노조의 요구 수준이나 협상 방식, 노조 운영 과정 등은 대다수 국민 눈높이에 맞지 않아 비판을 받았지만, ‘성과급 체계 투명화’ 요구는 업계 안팎에서 수년간 지적돼온 문제였다. 기존 초과이익성과급(OPI) 산정 기준인 경제적부가가치(EVA) 산출 방식·근거를 사측이 따로 공개하지 않아 불투명하다는 지적이 꾸준히 제기된 것이다.
이병훈 중앙대 사회학과 명예교수는 기자와 통화하면서 “단체교섭에서 중요한 한 축이 교섭 태도인데, 사측이 OPI 투명화나 제도화에 대해 보인 태도가 노조의 회사에 대한 불신을 키우면서 사태를 더 악화시킨 측면이 있다”고 말했다.
전날 밤까지도 협상 타결을 장담할 수 없을 정도로 노사 갈등이 파국으로 치닫은 데는 오랜 무노조 경영 기조로 인해 노조를 대화·협력 상대로 여기는 데 익숙하지 못한 삼성전자의 관성이 자리하고 있다는 지적도 나온다. 업계 관계자는 “노조도 미숙했지만 회사도 대외적으로 노조를 비난하는 등 성숙하지 못한 태도를 보였던 것 같다”고 전했다.
이 교수는 “삼성은 무노조 경영이 깨진 이후 노조와 사실상 제대로 교섭을 진행한 적이 없었다”며 “삼성이 국내 1위와 글로벌 공급망에서 차지하는 위상에 걸맞게 존경받는 기업이 되려면 노조에 대해서도 과거의 통제 위주 방식을 벗어나 대등한 파트너로 대응할 필요가 있다”고 지적했다. 이 교수는 “1년에 한 번 하는 임금교섭만이 아니라 일상적으로 상시 소통 채널을 통해 신뢰를 쌓는 것이 필요하다”고 말했다.
재계 관계자는 “파업 위기를 해결한 만큼이나 노사 관계에서 큰 숙제를 안게 됐다”며 “앞으로 바람직한 노사문화를 만들어가기 위한 노력을 해야 할 것”이라고 했다.

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